Berger-Levrault à la Une

Management Publié le 29/06/2017

Questions à Mathias Bourdin,
Responsable des Ressources Humaines France
Berger-Levrault


Questions à Mathias Bourdin, Responsable des Ressources Humaines France de Berger-Levrault

Dans 5 ans, nous ne parlerons plus de manager les salariés mais d’accorder les talents dans un écosystème, c’est-à-dire au-delà des frontières traditionnelles de l’entreprise.

 

Berger-Levrault a parfaitement opéré son virage numérique contrairement à beaucoup d’entreprises qui ont disparu des radars dans les dernières décennies. Quel est le secret d’une telle longévité pour une entreprise créée en 1676 ?

La société s’est forgée au cours des siècles une expertise dans le domaine de l’Édition notamment dans la réglementation à destination des administrations. Nous avons par exemple édité en 3 langues le Code Civil de Napoléon en 1811 et c’est notre entreprise qui a également édité les premiers ouvrages de Charles de Gaulle.

Cette expertise s’est étoffée au fil du temps même si la manière de produire a changé au rythme des grandes évolutions technologiques avec l’arrivée de l’héliogravure, la composition assistée par ordinateur et puis maintenant le numérique. C’est dans les années 90 que Berger-Levrault a entamé sa transformation numérique en revendant les imprimeries pour racheter des entreprises de l’édition des logiciels et du multimédia. Nous étions conscients qu’il fallait s’adresser aux usagers de nos clients d’une manière plus efficiente et plus rapide. Il n’était pas question de regarder passer les trains mais plutôt d’anticiper la vague du numérique.  

Aujourd’hui, 90% de notre CA est tiré par le numérique et nous sommes fiers de figurer dans le top 10 des éditeurs de logiciels français.

Vous avez choisi la croissance externe pour vous transformer. Dans ce contexte, de quels leviers dispose le manager pour faire adhérer les salariés des sociétés rachetées au projet de l’entreprise ?

Effectivement, nous avons acquis, au fil des rachats de sociétés françaises et étrangères, des savoir-faire et des nouveaux métiers. L’idée était d’imprimer une culture commune sans transiger avec les valeurs de notre groupe : Bienveillance, dignité et renoncement.

  • La bienveillance, à travers la confiance qu’apporte le manager dans l’accompagnement des salariés,
  • La dignité, à travers la qualité des services rendus aux citoyens par les acteurs publics que nous accompagnons avec pour ambition l’amélioration du bien commun.
  • Le renoncement, à travers la faculté pour un manager de mettre de côté son intérêt personnel au profit du collectif.

Le rôle des managers est de préparer l’acculturation des salariés de chaque nouvelle société en accord avec le socle commun de valeurs propres et historiques à l’entreprise même si le rythme d’intégration des collaborateurs est variable en fonction de la taille de l’entreprise, de sa culture ou nationalité.

Pour mettre le curseur au bon endroit, nous n’hésitons pas à nous remettre en cause en se consultant régulièrement autour d’ateliers. Nous avons pour cela défini un programme de formation « BL Way of Management » dédié aux managers qui souhaitent accéder à des outils de méthodes et d’analyses afin de progresser dans leur modèle managérial. Ce programme est construit autour des 4 piliers qui fondent le management chez Berger-Levrault : donner du sens, conduire l’innovation, améliorer la performance et accroître l’engagement des collaborateurs.

Dans quels secteurs recrute Berger-Levrault actuellement ?

Il y a trois secteurs principalement pourvoyeurs d’emplois chez Berger-Levrault : les métiers de service à nos clients, les métiers du développement de logiciels et dans une moindre mesure les métiers du marketing produit.

Le recrutement d’ingénieurs de haut niveau est très important pour nous. Berger-Levrault a consacré près de 22M€ en R&D en 2016 pour rester compétitif. Nous nous intéressons particulièrement aux secteurs porteurs comme celui du Big Data, de l’Intelligence Artificielle et la Blockchain. A l’ère du tout internet, les clients de nos clients deviennent de plus en plus exigeants sur la qualité et la pertinence du service apporté par l’administration, les collectivités et les établissements de santé. Ils demandent plus de fluidité, de transparence, d’efficacité dans le traitement de l’information et l’accès des services publics en ligne.

La montée en compétences de nos collaborateurs et le recrutement d’experts sur ces technologies permettent de relever certains défis  comme pour une collectivité locale de se prononcer rapidement sur les demandes en ligne de mode de garde d’enfants en crèche ou de s’assurer de la transparence du vote en ligne lors d’élections ; un hôpital qui doit satisfaire le patient sur la prise en charge de son parcours médicalisé.

Berger-Levrault peut-il capitaliser sur son histoire pour attirer et garder des ingénieurs de talents face à la concurrence d’autres groupes et autres pure players sur ce segment ?

La marque Berger-Levrault ne jouit pas d’une notoriété acquise auprès des jeunes talents et nous ne pouvons pas nous appuyer sur une culture start-up. En revanche, nous disposons de ce supplément d’âme gravé dans l’histoire de la société avec pour point d’orgue l’innovation.

Nous nous sommes dotés d’un programme de recherche ambitieux en misant sur des partenariats avec des universités et des laboratoires de recherche. Nos équipes opérationnelles travaillent avec des doctorants dans une démarche de prospection scientifique. Ces échanges aboutissent à des transferts de connaissance, des publications et des réalisations concrètes mises en œuvre sur les territoires.

Nous proposons aussi de véritables programmes de formation à destination de nos salariés avec une école qui aide nos ingénieurs à former aux nouvelles technologies durant 6 mois. Nous allons lancer au second semestre une école à destination des métiers de service pour que nos collaborateurs puissent consolider leurs bagages liés à la relation client. Nous favorisons ainsi la promotion interne avec pour résultat de disposer d’un turn over bien plus faible qu’ailleurs avec en moyenne 11 ans de fidélité pour l’ensemble des salariés du groupe.

En matière de politique RH, vous insistez beaucoup sur les démarches collaboratives entre les équipes de salariés. Pourriez-vous nous donner un exemple ?

Parmi l’ensemble des initiatives, qu’elles soient internes, comme lors de la semaine de l’innovation, ou externes, lorsque Berger-Levrault soutient des projets innovants à l’intérieur même des écoles d’ingénieurs, nous pouvons citer la création d’une interface intuitive rapide BL API qui permet d’améliorer la recherche d’informations et l’aide aux utilisateurs.

Comment voyez-vous le métier de manager RH dans 5 ans ?

Il est fort probable que nous devrions à l’avenir refondre notre logiciel interne. D’ores et déjà, l’arrivée de nouvelles générations sur le marché de l’emploi avec de nouveaux codes nous interroge sur la manière de manager. Ces générations désirent des choses moins normées avec un goût prononcé pour la nature de la mission et le challenge proposé, et surtout elles exigent des cycles de management beaucoup plus courts.

Pour cette classe d’âge, le statut de salarié n’est plus forcément la panacée. Dans 5 ans, notre rôle sera de manager dans et hors de l’entreprise. C’est ce qu’on appelle déjà  « l’entreprise étendue » où les multiples stratégies de collaboration débouchent sur de nouvelles formes d’organisation du travail. Dès lors, nous ne parlerons plus de manager les salariés mais d’accorder les talents dans un écosystème, c’est-à-dire au-delà des frontières traditionnelles de l’entreprise.

L’innovation apporte bien évidemment son lot de transformations à un rythme soutenu. Actuellement, 60% de nos collaborateurs sédentaires privilégie le télétravail. Nous voyons déjà poindre de nouvelles problématiques comme le droit à la déconnexion, l’équilibre vie privée/vie professionnelle que la révolution numérique nous pousse à repenser.